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Yves est un employé en apparence tranquille qui semble bien faire son travail et cultiver une bonne entente avec ses collègues. Il n’ose pas trop s’exprimer en réunion, affiche un air boudeur et vous réponds régulièrement sur un ton faussement aimable. Puis, vous vous rendez compte qu’Yves discute vertement vos décisions et tente de persuader ses collègues de votre incompétence. Il accepte en apparence vos demandes, mais ralenti volontairement le rythme de travail, arrive en retard aux réunions ou revient délibérément aux méthodes de travail proscrites. Cela vous dit quelque chose? Vous faites probablement face à une personnalité passive-agressive.

La période des vacances tire déjà à sa fin. Vous avez pris du repos et revenez au bureau complètement énergisé, prêt à relever tous les défis…pour vous retrouver devant quelques centaines de courriels à lire et vous rendre compte que plus de la moitié d’entre eux aurait pu vous être épargnée! Parmi ceux-ci des pourriels, des messages qui ne vous concernent même pas, d’autres inutiles sur lesquels vous êtes la huitième personne en copie conforme, des romans fleuves et des suites interminables de messagesréponses! Chez Émergence, nous appelons cela « Courrielite aigüe » et cette maladie moderne qui afflige même les meilleures organisations est devenue un véritable fléau!

La fin des classes, le soleil, la chaleur, les piscines et les terrasses …disons que le beau temps des derniers jours m’a inspiré à vous parler de vacances! Enfin cette période de l’année où l’on peut espérer décrocher de la folie quotidienne, se retrouver soi-même ou en famille et se permettre de faire passer le plaisir et la détente d’abord! Même si il est aujourd’hui reconnu par la plupart d’entre nous que les vacances ne sont pas un luxe, pourquoi si peu prennent-ils des vacances pour contrer l’épuisement plutôt que d’attendre d’en avoir vraiment besoin? Peut-être parce que cela est encore mal vu, ou que nos entreprises sont encore frileuses à établir des politiques de vacances généreuses? Pourtant…

Plusieurs d’entre vous doivent être familiers avec le fameux concept de plan personnalisé de développement (PPD)… Toutefois, à la question « Vous-sentez-vous habile à élaborer un PPD pour vos employés? », la réponse risque d’être beaucoup plus mitigée. Trop souvent, et bien malheureusement, la rencontre d’évaluation annuelle de performance se conclue par une tentative malhabile de fixer des objectif de développement à l’employé, à qui on dit simplement avoir confiance en ses capacités de s’améliorer. Et?….on le revoit l’année suivante, on le félicite ou on le réprimande, puis, on lui fixe de nouveaux objectifs!

Nombreux sont les gestionnaires qui considèrent encore la période des évaluations de performance comme un véritable calvaire administratif annuel, une perte de temps, un processus fastidieux et coûteux… Et savez-vous quoi? Force est de constater, bien humblement, que cela est malheureusement souvent vrai. Non pas qu’il s’agisse d’un caprice inutile de vos collègues RH, bien au contraire! Mais plutôt parce le processus n’est pas aligné sur les objectifs organisationnels, que les outils utilisés sont inadéquats et que les gestionnaires ne sont pas suffisamment préparés pour mener ce genre d’entretien dans bien des cas.

Faites-vous partie de ces gestionnaires qui observent leurs équipes en se disant que vous ne disposez d’aucune relève interne? Ou encore, votre entreprise a-t-elle la réputation d’être une pouponnière pour de jeunes talents prometteurs, qui vous quittent sans que vous n’ayez eu l’occasion de bénéficier de votre retour sur investissement? Dans les deux cas, la façon dont vous gérez vos talents est probablement inadéquate!