Les évaluations de performance
Nombreux sont les gestionnaires qui considèrent encore la période des évaluations de performance comme un véritable calvaire administratif annuel, une perte de temps, un processus fastidieux et coûteux… Et savez-vous quoi? Force est de constater, bien humblement, que cela est malheureusement souvent vrai. Non pas qu’il s’agisse d’un caprice inutile de vos collègues RH, bien au contraire! Mais plutôt parce le processus n’est pas aligné sur les objectifs organisationnels, que les outils utilisés sont inadéquats et que les gestionnaires ne sont pas suffisamment préparés pour mener ce genre d’entretien dans bien des cas.
Les bénéfices et les risques reliés aux évaluations de performance
1) Les entretiens annuels d’évaluation de la performance constituent sans doute un important levier de développement stratégique, à la condition toutefois que les critères d’évaluation soient alignés avec les objectifs organisationnels. Par exemple, une entreprise dont l’ambition est d’être le leader de son marché en termes de tendance et de nouveauté, mais qui n’évalue pas ses employés en fonction de critères liés à la créativité et à l’innovation risque de ne pas bénéficier de ce levier.
Les critères d’évaluation doivent non seulement refléter la réalité et la nature du poste occupé, mais aussi servir la vision et les objectifs stratégiques de l’organisation. Une organisation devra faire appel à des groupes de compétences différents en fonction de son stade de développement, des défis qu’elle rencontre et des objectifs qu’elle se fixe. Ainsi, une entreprise en démarrage n’a pas les mêmes besoins qu’une entreprise qui a atteint la maturité. Méfiez-vous donc des outils d’évaluation qui n’évoluent pas avec le temps et qui ne permettent pas de lier performance individuelle et vision globale!
2) L’évaluation de la performance doit s’inscrire dans un processus de gestion qui tend non seulement à mesurer la performance, mais aussi à déterminer quelle performance est attendue, à communiquer les attentes, à responsabiliser les gens et à les appuyer en créant un contexte organisationnel favorable à la performance en leur fournissant une rétroaction et en cherchant à améliorer de façon continue cette performance avec leur collaboration.
Lorsque l’évaluation de la performance devient un rite annuel bureaucratique, déconnecté de la vie quotidienne, aussi bien admettre son inefficacité. En effet, imaginez un coach de hockey qui attend que les séries soient terminées pour donner du feed-back constructif aux membres de son équipe!
3) Bien que plusieurs entretiennent le préjugé que les gens n’aiment pas être évalués ou n’aiment pas recevoir de feed-back, l’expérience démontre que ce n’est pas le cas! Ce que les gens n’apprécient pas, c’est d’être évalués injustement, en fonction de critères peu représentatifs ou avec des outils d’évaluation inadéquats.
Notamment, les outils d’évaluation qui obligent le gestionnaire à répartir ses employés selon une courbe parfaite, soit un faible pourcentage d’employés exceptionnels, un plus grand pourcentage dans la moyenne et un faible pourcentage d’employés qui ne rencontrent pas les attentes, génèrent habituellement une insatisfaction générale et sont de plus en plus contestés dans les milieux de travail et avec raison. Pourquoi? Simplement, parce qu’une courbe parfaite n’est généralement pas représentative de la réalité et que les gens se sentent lésés dans un tel système. Vous devez être en mesure de reconnaître les compétences et l’apport de vos employés en fonction de la réalité, non d’une théorie, afin de préserver votre propre crédibilité et celle du processus. À la base, l’évaluation de la performance est un outil de mobilisation très efficace, mais qui peut entraîner des effets dévastateurs si elle est mal adaptée.
4) L’évaluation annuelle de la performance est aussi une extraordinaire occasion d’échanges constructifs entre un employé et son superviseur. Elle permet non seulement à l’évalué de recevoir de la reconnaissance et d’identifier des pistes d’amélioration, mais aussi au gestionnaire de mieux se définir comme leader, d’adapter davantage son style et de développer ses compétences. Bien entendu, cela est possible si chaque interlocuteur est bien préparé à la rencontre et que cette dernière ne donne pas lieu à des discussions stériles et à des règlements de compte.
5) Finalement, l’entretien d’évaluation de performance est un élément essentiel à l’identification et au développement des talents au sein de l’organisation. Il s’agit d’un canal privilégié de collecte d’information « talent » et fournit un espace qui permet au gestionnaire et à l’employé de définir les meilleures stratégies de développement en fonction de ses besoins, de ses intérêts et de son style d’apprentissage. Bref, l’exercice permet tant à l’individu qu’à l’organisation de dresser un bilan, mais aussi à se projeter dans l’avenir.