Le plan personnalisé de développement

Plusieurs d’entre vous doivent être familiers avec le fameux concept de plan personnalisé de développement (PPD)… Toutefois, à la question « Vous-sentez-vous habile à élaborer un PPD pour vos employés? », la réponse risque d’être beaucoup plus mitigée. Trop souvent, et bien malheureusement, la rencontre d’évaluation annuelle de performance se conclue par une tentative malhabile de fixer des objectif de développement à l’employé, à qui on dit simplement avoir confiance en ses capacités de s’améliorer. Et?….on le revoit l’année suivante, on le félicite ou on le réprimande, puis, on lui fixe de nouveaux objectifs!

Dans un monde où le changement est devenu une norme et où la performance des entreprises n’est pas une option, la gestion des talents et le développement des compétences comportementales constituent un enjeu majeur. Il est donc complètement aberrant de voir encore à quel point les organisations orientent encore la formation des individus uniquement sur les connaissances et compétences techniques. Pourtant, ne dit-on pas que nous embauchons à 90% sur les atouts techniques, mais que nous congédions à 90% sur l’attitude? Ironiquement, cet état de fait semble dû à un manque de connaissance : les gestionnaires et leaders ne savent pas comment élaborer un PPD efficace et mobilisant. Voici donc quelques règles d’or à suivre!

1) La première étape consiste bien entendu à établir des objectifs de développement qui font du sens et qui seront profitables autant pour l’organisation que pour l’individu. En effet, développer une compétence comportementale demande du temps, de l’énergie et de l’humilité! L’individu sera appelé à modifier certains paradigmes, des attitudes, des méthodes de travail et des comportements. Cela exige qu’il soit pleinement engagé dans son propre développement. Évitez également le syndrome de la liste d’épicerie! Souvenez-vous du chiffre « 3 » comme du chiffre magique pour optimiser vos chances de succès!

2) En second lieu, vous devez comprendre le style d’apprentissage de l’employé afin de choisir les activités de développement appropriées. La personnalité et la façon dont l’individu assimile et traite l’information influencent le style d’apprentissage, puisqu’à la base certains ont une structure de pensée plus conceptuelle et abstraite, tandis que d’autres ont un mode de pensée plus pratique et concret. Selon Kolb, qui a développé un modèle d’apprentissage dans les années 70, il existe quatre (4) styles d’apprentissage principaux :

1 – Accomodateur : Orienté vers l’action et l’animation, aptitude pour la réalisation, a tendance à résoudre les problèmes de façon intuitive par tâtonnements, apprend en accomplissant des activités concrètes et en s’impliquant dans des situations nouvelles

2 – Divergeur : Orienté vers les personnes, accorde peu d’importance à la théorie, sa principale ressource est l’imagination et la créativité, apprend à davantage au contact des gens.

3 – Convergeur : Orienté vers l’application pratique des techniques et des théories, préfère l’action à la réflexion, apprend en utilisant le raisonnement hypothétique et déductif.

4 – Assimilateur : Orienté vers les concepts abstraits, les choses et les objets, bon observateur, capable de concevoir des modèles théoriques de façon logique, apprend en utilisant un raisonnement inductif, c’est-à-dire du particulier au général.

3) Une fois les objectifs établis et le style d’apprentissage de votre employé confirmé, vous devez choisir de concert des activités de développement pertinentes qui lui permettront réellement d’exploiter son potentiel. Je vous suggère fortement d’effectuer cette étape dans une rencontre subséquente, de part et d’autre, afin de vous donner l’occasion de faire quelques recherches et de réfléchir à ce qui peut être entrepris. Tant de moyens existent et nous sont accessibles aujourd’hui, pourquoi ne pas en profiter?

Par exemple :

  • Formation en salle traditionnelle, E-formations, diffusions web, webinaires; » heading_tag= »h4
  • Références électroniques : liens internet, blogues, documents vidéo, documents multi-format, articles en lignes; » heading_tag= »h4
  • Références littéraires : livres grand public et spécialisés, E-books, enregistrements audio et vidéo; » heading_tag= »h4
  • Coaching, mentorat et groupe de co-développement; » heading_tag= »h4
  • Activités d’observation et de réflexion; » heading_tag= »h4
  • Apprentissage dans l’action : nouvelles responsabilités, défis stimulants, projets spéciaux; » heading_tag= »h4
  • Etc » heading_tag= »h4

4) Finalement, vous devez fixer un échéancier pour chacun des objectifs de développement poursuivis et prendre le temps de faire un suivi, constant et régulier, sur les progrès réalisés, de même qu’une revue d’objectifs plus formelle aux trois (3) mois idéalement.

Ce processus peut vous sembler exigeant…il l’est en effet! Mais si vous réfléchissez au temps passé à gérer une performance moindre et parfois même des incompétences, il vous semblera plus léger!