Tendances recrutement : tentez le « ing »!

Coaching, sourcing, sponsoring, counseling, team building, e-learning, marketing RH: il faut reconnaître que le “ing” a plutôt la cote lorsqu’on parle de ressources humaines! Ce sont peut-être des mots tendances, mais qui ne sont certainement pas une mode passagère. Plusieurs de ces pratiques sont d’une absolue nécessité pour bien répondre aux nouvelles tangentes du monde du travail imposées par une rareté des talents.

Chaque année, Linkedin produit un rapport mondial sur les grandes tendances en recrutement. Or, trois axes principaux autour desquels s’articulent ces tendances ressortent de cette étude depuis 2012, bref elles se confirment. Ainsi, la qualité du recrutement est l’indicateur de performance le plus utile selon les recruteurs, la promotion de la marque employeur fait partie des priorités des organisations et la mobilité interne est au cœur de la stratégie de recrutement de plusieurs entreprises. Mais comment mettre vos « ing » au service de ces grandes tendances?

La qualité du recrutement

Recruter coûte cher, mais se tromper encore plus! La qualité du recrutement, qui se mesure de différentes façons, notamment par la satisfaction du supérieur, les évaluations de performance et la mobilisation des employés, s’avère donc cruciale pour les organisations qui doivent bénéficier des meilleurs talents tout en limitant leurs coûts. Or, peut-on vraiment se targuer d’avoir accès aux meilleurs talents du marché en se contentant d’avoir recours aux méthodes de recrutement traditionnelles? Certainement pas, puisqu’ à peine 12% des travailleurs sont considérés comme actifs dans leur recherche d’emploi! Ce sont les techniques avancées de sourcing qui vous donneront accès aux meilleurs candidats. Initialement utilisé dans le monde des affaires pour qualifier l’acte qui vise à réduire le coût général des achats, le sourcing consiste aujourd’hui également à chercher, trier, analyser des profils pour des postes précis à partir de tous les systèmes disponibles (CVthèques, réseaux sociaux, blogues, sites d’entreprises, ATS, etc.). Ces techniques nous permettent de rejoindre une majorité de candidats semi-passifs et d’entretenir un vivier de candidats potentiels. Le sourcing, c’est l’avenir du recrutement!

La marque employeur

Il est bien connu que la marque employeur a un impact significatif sur la capacité à recruter les meilleurs talents. Selon les auteurs Tim Ambler et Simon Barrow, la marque employeur se définit comme  « l’ensemble des avantages fonctionnels, économiques et psychologiques inhérent à l’emploi et avec lesquels l’entreprise, à titre d’employeur, est identifiée ». L’entreprise doit donc bâtir une marque destinée au marché des candidats en fonction de ses valeurs, de sa culture organisationnelle et de ses pratiques qui lui permettra non seulement d’attirer les meilleurs talents, mais aussi de les fidéliser. Vous avez beau avoir une marque employeur F-A-B-U-L-E-U-S-E, encore faut-il en faire la promotion! Le marketing RH vous permettra donc de consolider et de promouvoir cette marque employeur, d’une part grâce à des activités de communication internes qui visent à supporter l’expérience employé et d’autre part, grâces à des initiatives de communication externes, qui visent à supporter l’expérience candidat. Pensez à consulter vos collègues au marketing!

La mobilité interne

La tendance lourde vers la mobilité interne des ressources s’explique non seulement par la rareté de la main-d’œuvre qualifiée, mais aussi par les budgets restreints alloués par les organisations à la fonction du recrutement. L’écart entre le volume et postes à pourvoir et les ressources nécessaires réduit la marge de manœuvre des équipes ressources humaines, d’où l’intérêt d’exploiter au mieux les talents déjà présents dans l’entreprise. Le potentiel humain est à révéler, stimuler et développer. Certaines compétences jadis importantes ne le sont peut-être plus aujourd’hui et l’inverse est aussi vrai. Il est donc nécessaire de mettre les talents au diapason des besoins de l’organisation. Le coaching peut s’avérer un levier d’apprentissage et de transformation extraordinaire pour les talents en transition. Le rôle du coach, c’est de faire voir ce qui manque pour réussir, pour aller plus loin, pour être plus efficace, pour surmonter des difficultés plus aisément tout en préservant son équilibre. Il lance des défis stimulants, parle sans détour, propose des outils et un cadre de travail appropriés. Le coach, c’est celui qui fait émerger des moyens et des actions pour répondre aux situations plus rapidement et plus efficacement. Qu’attendez-vous pour expérimenter le coaching?

Bref, la fonction recrutement est en grand bouleversement. Des contraintes nouvelles apparaissent et nous poussent à revoir nos façons de faire, à être plus créatifs et innovants. Alors, tentons le « ing »!

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