Repenser la gestion des compétences

Qu’est-ce que l’obsolescence des compétences?

L’obsolescence des compétences renvoie à la perte d’utilité de connaissances et de certains savoir-faire dans l’accomplissement d’activités professionnelles et est largement due à la digitalisation, les avancées technologiques et l’automatisation des tâches. Par exemple, un acheteur compétent dans la recherche et l’évaluation de fournisseurs pourrait être amené à travailler avec un logiciel permettant d’identifier des fournisseurs potentiels de façon automatisée. Ainsi, il devient beaucoup plus opportun pour lui de maîtriser ce nouveau logiciel que de maintenir ses connaissances actuelles.
Contrairement à ce que l’on pourrait penser, certaines compétences comportementales peuvent également perdre ou gagner en pertinence et en importance en fonction du poste occupé ou du contexte organisationnel dans lequel se trouver l’individu. Par exemple, une personne habituée de travailler seule à qui on demande d’intégrer une équipe de travail devra vraisemblablement développer des compétences de collaboration et de travail d’équipe, tandis que l’autonomie perdra de l’importance.

Miser sur les compétences comportementales

Dans un contexte de pénurie de main-d’œuvre et de changements constants, ce sont justement ces compétences comportementales qui feront toute la différence dans le succès de votre organisation, puisque ce sont celles-ci qui permettront à vos collaborateurs faire face à la complexité de l’environnement actuel. Sans adaptabilité, capacité d’apprentissage, flexibilité cognitive, intelligence émotionnelle ou résilience, il devient de plus en plus difficile de performer, de s’épanouir professionnellement et même d’actualiser ses compétences techniques.
Le référentiel de compétences interne devient alors une stratégie fort intéressante. Il s’agit d’établir les compétences comportementales indispensables pour un poste dans un futur proche ou pour l’intégralité de vos collaborateurs. À vous de voir si vous souhaitez rattacher certaines compétences à des postes spécifiques ou si vous préférez que l’intégralité de vos collaborateurs soient évalués sur les mêmes bases. Ce référentiel vous servira à établir les critères d’embauche, à évaluer vos collaborateurs et à développer le potentiel. Il faut toutefois rester conscient que l’obsolescence touche également le référentiel de compétences. Cet outil peut alors devenir un frein à l’évolution des collaborateurs et une source d’insatisfaction, si les collaborateurs sont évalués sur des compétences dont ils ne se servent plus, et non évalués sur de nouvelles compétences devenues indispensables. L’outil doit être dynamique pour demeurer pertinent.

Changer l’approche de formation

Compte tenu de la durée de vie des compétences de moins en moins longue, il est devenu également impératif de diminuer le temps passé au développement de chacune d’elle. C’est pourquoi de nouveaux formats de formation émergent et que la formation courte a de plus en plus la cote auprès des organisations.
Formations digitales, micro-learning, jeux sérieux, podcast, adaptive learning sont des exemples de nouveaux formats appropriés à la réalité d’aujourd’hui. Le développement des compétences se doit d’être sur mesure et les formations disponibles n’importe où et n’importe quand!

Les certifications courtes explosent également sur le marché alors qu’on en voyait peu avant. On peut maintenant se former en finances, leadership, gestion de projets, gestion de changement, gestion de personnel en quelques jours ou quelques semaines. Même les universités ont emboité le pas!

Capitaliser sur le transfert des connaissances

Former plus de collaborateurs, plus souvent, coûtera plus cher me direz-vous… oui, mais si vous ne le faites pas, cela vous coûtera encore plus cher!

Dans le cas où vous devez développer une même compétence chez plusieurs collaborateurs, parce qu’ils occupent le même poste ou parce qu’il s’agit d’une compétence transverse, la formation par les pairs peut s’avérer une option payante. En effet, ce type de stratégie comporte plusieurs avantages : réduction des coûts de formation, efficacité pédagogique pour l’apprenant, gain de sens au travail et consolidation de la compétence pour le formateur, etc.

Conclusion

Même si le défi est de taille et exige une adaptation considérable, il existe des solutions! Au-delà du gain de performance, l’adoption de ces quelques nouvelles pratiques vous permettront de maximiser l’expérience de vos collaborateurs, de faciliter leur développement professionnel, de garantir leur employabilité et, par le fait même, de renforcer leur engagement.