Recrutons « outside the box »!!

Un parcours professionnel atypique, la surqualification, les expériences multiples et les profils entrepreneuriaux sont tous des éléments qui ont tendance à faire peur aux recruteurs, du moins à ceux qui exercent leur métier en basant leur jugement sur des paradigmes dépassés, mais ô combien persistants. Il faut reconnaître qu’un « bon » candidat ne se définit pas aujourd’hui de la même façon qu’il y a 10 ans. Je vous propose aujourd’hui d’ébranler vos croyances et d’accepter de prendre des risques.

L’atypique

On désigne comme profil atypique un candidat chez qui il semble y avoir divergence entre son champ d’études et ses expériences professionnelles ou encore dont le parcours n’est pas linéaire. En effet, certaines personnes ont exercé plusieurs métiers, d’autres ont beaucoup voyagé ou ont tenté de nouvelles aventures. Ces changements de cap insécurisent les employeurs, ce qui est compréhensible compte tenu des coûts élevés reliés au recrutement. En ce qui me concerne, j’y vois plutôt une incroyable contradiction à l’heure où l’une des principales compétences recherchées par les organisations est l’adaptabilité dans un contexte de changement.

C’est vrai qu’avant, on restait dans une seule entreprise et on endossait un métier pour la vie, on se mariait vraiment pour le meilleur et pour le pire et lorsqu’on voyageait, on achetait nos billets d’aller… et de retour! Or, la société et le marché du travail ont connus des bouleversements profonds et cet « avant » n’existe plus. À quoi bon vouloir s’y accrocher?

Une étude menée par Workopolis à travers sa base de données démontre que près de 73% des candidats ne travaillent pas dans leur domaine d’études. Ce que l’on considérait comme atypique auparavant semble donc être devenu la norme. Ainsi, plutôt que de présumer que ces candidats ne savent pas ce qu’ils veulent, pourquoi ne pas leur reconnaître leur grande curiosité? Plutôt que de les considérer comme instables, pourquoi ne pas considérer qu’ils s’adaptent facilement? Plutôt que de dire qu’ils ne sont experts en rien, pourquoi ne pas souligner leur polyvalence et leur débrouillardise?

Le surqualifié

Alors que j’étais jeune recruteur, une de mes gestionnaires m’avait dit que les gens trop qualifiés constituaient de terribles risques pour les entreprises, puisqu’on ne pouvait laisser une compétence inexploitée sans tomber dans l’ennui et mener ainsi à un départ éventuel. Naïvement, je l’ai cru. Comme si le travail était la seule dimension de notre vie où exprimer nos compétences et nos passions. Certes, il s’agit d’un risque. Mais pas si terrible.

Saviez-vous que selon l’Institut de la statistique du Québec, le taux de surqualification est évalué à plus de 30% chez les 25-34 ans et que ce taux monte à plus de 40% chez les nouveaux immigrants? Plutôt que de discriminer systématiquement des travailleurs surqualifiés par crainte, pourquoi ne pas tenter de voir comment ces connaissances et compétences transversales pourraient être utilisées à bon escient dans l’organisation?

L’ex-entrepreneur

Celui qui a été son propre patron est sans doute le plus inquiétant des candidats! Souvent qualifié d’ingérable, l’ex-entrepreneur est souvent perçu par les recruteurs et les gestionnaires comme une tête forte ayant un problème avec l’autorité et qu’il finira forcément par quitter. Peut-être approprié dans certains cas, ce portrait me semble néanmoins très réducteur. D’abord, l’entrepreneuriat est aujourd’hui beaucoup plus accessible et non plus réservé à une élite. On peut aujourd’hui démarrer une entreprise avec très peu d’argent, ce qui fait en sorte que plusieurs tentent leur chance, mais finissent par se rendre compte que ce n’est pas pour eux. Deuxièmement, être entrepreneur a beau être passionnant, c’est aussi épuisant! Travailler entre 50 et 80 heures/semaine n’est pas rare pour plusieurs d’entre nous et, bien que la recherche d’un équilibre de vie avec ce statut ne soit pas impossible, elle est difficile. Des entrepreneurs de longue date peuvent ainsi renoncer à leur entreprise pour profiter davantage de la vie. Finalement, la peur de ce type de profil révèle souvent une faiblesse du management en place. En effet, un bon leader saura transformer un entrepreneur en intrapreneur en lui permettant d’utiliser sa créativité, son audace et sa passion au profit de l’organisation. Un mauvais leader usera de son autorité pour lui faire prendre le moule.

En bref…

Les gens aux profils différents poussent les organisations à sortir de leur zone de confort, à penser autrement, à revoir leurs méthodes de travail, à développer leur management. Ils nous forcent à aller plus loin, plus vite et c’est ce dont rêvent la majorité des dirigeants d’entreprise. L’agilité et la capacité d’innovation d’une entreprise passent d’abord par le profil individuel de ses collaborateurs. Cessons d’avoir peur, d’apposer des étiquettes et prenons le risque de découvrir des gens compétents, motivés et talentueux.

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