Party de Noël : quand le vin tourne au vinaigre…

Le fameux Party de Noël est sans aucun doute l’occasion privilégiée de célébrer vos succès d’entreprise et de démontrer votre gratitude à votre équipe et les remercier pour leur engagement et tous les efforts déployés au cours de l’année. Or, ce n’est pas parce que l’heure est aux festivités que vous n’avez plus de responsabilités. Voici donc quelques conseils pour vous éviter un dur lendemain de veille…

D’abord, il est important de rappeler que l’employeur a, en tout temps, le devoir de protéger la santé, la sécurité et l’intégrité de ses employés et de prendre les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement, et ce, en vertu du Code civil du Québec, de la Loi sur les normes du travail, de la Loi sur la santé et la sécurité du travail et de la Charte des droits et libertés de la personne. Quant à l’employé, il demeure assujetti aux différentes politiques en vigueur au sein de l’organisation et doit garder à l’esprit qu’un geste répréhensible, tel que conduire en état d’ébriété, peut engager sa responsabilité civile et criminelle.

Des cas déjà vus…

La main baladeuse

« Jimmy a le béguin depuis longtemps déjà sur Martine la réceptionniste, mais n’a jamais osé lui dire. À l’occasion du Party de Noël de son bureau et après quelques verres, il se sent investi d’un courage sans précédent et aborde Martine d’une façon plutôt cavalière, la complimentant sur ses attributs féminins et lui demandant de terminer la soirée avec lui. Il ira même jusqu’à lui prendre une fesse, la laissant honteuse, mal à l’aise et ne sachant pas trop comment réagir. »

Sachez que le harcèlement sexuel et psychologique est prohibé en tout temps, y compris à l’occasion d’une activité sociale et que cette dernière ait lieu sur les lieux habituels du travail ou non et pendant les heures de travail ou non. Devant une telle situation, l’entreprise doit donc appliquer sa politique de harcèlement.

Le règlement de compte

« Fernand et Jacques étaient les meilleurs amis du monde, jusqu’à ce que Collette, la femme de Fernand le quitte pour Jacques il y a quatre ans. La situation est, depuis, fort tendue entre les deux hommes qui ne se parlent plus. Fernand a même obtenu une mutation dans un autre service pour calmer la situation. Pendant le Party de Noël auquel les conjoints sont invités, Fernand entreprend de démontrer à Collette à quel point elle a eu tort de le quitter, ce que n’apprécie pas du tout Jacques. Rapidement, les insultes fusent et les deux hommes en viennent aux coups. »

Il est important de se rappeler que la violence n’a jamais sa place, encore moins en milieu de travail, et que ce principe s’applique également lors d’activités sociales organisées par l’employeur. Les employés doivent être pleinement conscients qu’ils demeurent assujettis à leur statut d’employé même dans un contexte festif, qu’ils peuvent donc encourir des mesures disciplinaires pour des actes commis à cette occasion et qu’il peut même y avoir des conséquences au plan criminel. Dans ce cas, il serait tout à fait justifié que l’employeur sévisse raisonnablement auprès des deux protagonistes.

L’accident de Party

« Arrivée avant l’heure du Party, Marie, une employée invitée, entreprend d’aider le personnel de l’hôtel où se tient l’événement à décorer la salle. Debout sur une chaise, elle tente tant bien que mal d’installer une banderole avant de perdre pied et de se retrouver au sol. Résultat : une jambe cassée et trois mois de repos forcé. Marie a donc fait une réclamation à la CNESST. »

Sachez que les accidents survenus lors de la préparation ou de la tenue d’un événement social ne sont pas couverts par la CNESST à moins qu’il s’agisse d’un événement se déroulant sur les lieux du travail, pendant les heures habituelles de travail et lors duquel les employés étaient rémunérés. Dans le cas cité précédemment, la jurisprudence est claire à l’effet qu’il ne s’agit pas d’un accident du travail, puisque l’activité accomplie par la travailleuse était volontaire et personnelle. L’employeur a donc intérêt à contester ce type de réclamation.

Ivresse au volant

« Tommy aime bien l’alcool, surtout lorsqu’il est aux frais de son patron pendant toute la soirée. Vers 3h du matin, Tommy décide de prendre le volant malgré son état d’ébriété avancé et sans que son patron ne s’y oppose, ce dernier étant dans le même état. Or, Tommy eut un accident qui a fait un blessé en raison de sa négligence. »

L’employeur a l’obligation générale de protéger la santé et la sécurité de ses employés et pourrait violer ce principe en laissant un employé conduire en état d’ivresse et que ce dernier est impliqué dans un accident. Toutefois, certaines limites à cette obligation existent dans la jurisprudence. En effet, la Cour supérieure du Québec a déjà rendu une décision (Bédard c. Royer) à l’effet que l’employeur ne pouvait être tenu responsable des actes d’un employé ivre ayant eu un accident de motoneige en état d’ébriété, puisque l’employé n’était pas dans l’exercice de ses fonctions et qu’il s’était présenté au Party de Noël à titre personnel.

D’autre part, la Cour suprême du Canada a également statué quant à l’obligation d’empêcher une personne de conduire en état d’ébriété. La plus haute instance fait la distinction entre un hôte commercial (un bar par exemple) qui a une obligation de protéger les membres du public et un hôte privé (un ami par exemple) qui n’a pas cette obligation. Toutefois, l’hôte privé pourrait également être tenu responsable de laisser partir une personne en état d’ébriété si ses actions contribuent aux risques encourus par le public. Ainsi, au sens de la Common Law, l’employeur pourrait être considéré comme l’un ou l’autre selon les circonstances. Bien que la Common Law ne s’applique pas au Québec, il est beaucoup plus prudent pour l’employeur de mettre en place différentes dispositions afin que ses employés ne représentant pas un danger pour eux-mêmes ou pour les autres.

Pour vous éviter quelques mots de tête…

L’employeur a tout intérêt à prévenir les comportements déplacés, les situations de harcèlement, les accidents, les bagarres et l’alcool au volant, plutôt que d’en gérer les désagréments par la suite. Ainsi, pensez à :

– Effectuer un rappel aux employés des politiques de l’entreprise, notamment au niveau du harcèlement au travail et de la violence, ainsi que des comportements attendus;

– Tenir l’événement dans un lieu public et inviter les conjoints pour éviter les débordements;

– Prendre les dispositions nécessaires pour limiter la prise d’alcool : éviter les bars ouverts, fermer le bar quelques heures avant la fin de l’événement, instaurer un système de coupons pour les consommations alcoolisées;

– Éviter que les gens ne conduisent en état d’ébriété : prévoir des alcotests et des coupons de taxi, encourager le recours à Nez rouge ou à un chauffeur désigné;

– Ne tolérer aucune forme de violence et ne pas hésiter à appliquer des mesures disciplinaires;

– Nommer des responsables qui s’assureront que tout se déroule bien pendant l’événement.

Joyeuses Fêtes

Sur ce, toute l’équipe d’Émergence vous souhaite de Joyeuses Fêtes et un Party de Noël des plus réussi! À l’an prochain!

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