Les « Tant qu’à y être »
Si vous avez déjà bâti une maison ou mené un projet d’envergure, vous avez sans doute eu l’expérience des « Tant qu’à y être ». Tant qu’à refaire la salle de bain, aussi bien la refaire en marbre ou encore, tant qu’à faire l’aménagement paysager, aussi bien faire creuser une piscine tout de suite, nous n’aurons pas à tout refaire plus tard… Or, les « Tant qu’à y être » coûtent cher et n’ont pas toujours de réelle valeur ajoutée. Malheureusement, cette tendance est aussi présente chez de nombreuses entreprises quand vient le temps de recruter…
Bien qu’il soit tout indiqué de revoir la description du poste et du profil de compétences lors du départ d’un employé, encore faut-il s’appuyer sur les bonnes bases pour le faire. Forte est la tentation de vouloir remplacer l’ancien collaborateur par un « Super employé », qui possède non seulement toutes les qualités que l’autre avait, mais qui, « tant qu’à y être », pallie également à toutes ses faiblesses. Il ne faut pas confondre l’évaluation du poste et l’évaluation de l’individu qui occupe ce poste. Sachez faire la différence entre les besoins de l’organisation et vos désirs, sans quoi, vous vous retrouverez avec un profil de compétences qui a l’air d’une liste d’épicerie. Non seulement vous risquez de décourager le meilleur des candidats à sa simple lecture, mais aussi de vous priver de talents potentiels. Dans un contexte de pénurie, les « Tant qu’à y être » menant à la sur-sélection coûtent cher à l’entreprise. Pourquoi? Parce que le délai de vacances de vos postes risque de se prolonger, que vous attirerez des talents qui ont des attentes salariales supérieures au marché et qu’il y a un risque accru que vos nouvelles recrues quittent parce qu’elles sont surqualifiées pour le poste à pourvoir.
Un autre danger qui guette les professionnels de la dotation et les gestionnaires adeptes du « Tant qu’à y être » est l’incohérence dans les critères de sélection de leurs ressources et talents. Certaines compétences sont diamétralement opposées… et se retrouvent plus souvent qu’autrement conjointement dans le profil recherché.
Par exemple :
- Souci du détail/Vision globale » heading_tag= »h4
- Créativité/Structure » heading_tag= »h4
- Esprit de compétition/Travail d’équipe » heading_tag= »h4
- Innovation/Conformisme » heading_tag= »h4
- Entrepreneurship/Prudence » heading_tag= »h4
Je ne suis pas en train de vous dire que ces compétences ne peuvent pas cohabiter chez la même personne. En effet, un entrepreneur peut faire preuve d’une certaine prudence dans ses décisions et une personne axée sur la tâche peut aussi être consciente des enjeux globaux dans une certaine mesure. Or, vous ne pouvez avoir tout l’un et tout l’autre. Un zèbre demeure un zèbre… à moitié noir et à moitié blanc. Ne vous attendez pas à rencontrer un plein potentiel créatif capable de se doter d’une structure indéfectible dans son travail. C’est tout simplement contre nature. Je vous invite donc à faire des choix conscients, à accepter que nous avons tous des compétences et des incompétences et que l’une est souvent le pendant de l’autre.
Bref, lorsque vient le temps de combler un poste nouvellement créé ou vacant, prenez le temps de vous questionner, évitez les « Tant qu’à y être » et les listes de souhaits destinées au Père Noël, faites des choix en fonction de vos besoins et des objectifs de l’organisation, établissez vos priorités, acceptez l’imperfection chez les autres et bien entendu, ne niez pas la vôtre!
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