Gestion du changement : Êtes-vous un « Grug »??

La haute direction ne sait pas où elle va. C’était beaucoup mieux avant. Les changements demandés ne font aucun sens. Leur agenda caché est de couper nos postes. Mon patron n’est qu’une marionnette dans tout cela. Je vais y perdre au final. La haute direction ne tient pas compte de la réalité du plancher. Nous ne sommes au courant de rien. Vous reconnaissez ce discours? J’en suis absolument certaine et je mets au défi quiconque qui affirme n’avoir jamais tenu de tels propos lui même!

La résistance

Le changement fait peur. Trop peur…car bien souvent ce sont nos propres perceptions et notre façon de réagir à un événement ou à un changement, qui en grossissent démesurément les conséquences. Nos comportements contribuent donc plus souvent qu’autrement à concrétiser ce que l’on avait anticipé comme une véritable catastrophe. Cette façon inconsciente qu’a trouvée l’être humain de se donner raison doit être bien rassurante, mais fait aussi en sorte qu’il a tendance à s’accrocher au passé plutôt que de saisir l’avenir.

Bien entendu, l’entreprise a une large part de responsabilités dans la gestion du changement et il existe des conditions organisationnelles favorables au changement. La littérature regorge de théories et souvent de vérités concernant la gestion du changement. On y parle entre autre du besoin de créer une rupture entre la situation actuelle et la vision de l’avenir, de l’importance de la communication, de la nécessité de faire participer les gens, de la formation des intervenants, pour ne nommer que celles-là. Néanmoins, l’expérience montre que même dans les organisations où les changements sont bien planifiés, menés et communiqués, le phénomène de résistance demeure. Pourquoi? Parce que l’acceptation d’un changement est à priori un cheminement intérieur et individuel.

Volonté et capacité de changement

Il arrive bien souvent que les gens ont des griefs tout à fait légitimes face à des directions, qui négligent des aspects importants de la gestion du changement, mais il n’en demeure pas moins que certains résistent plus que d’autres ou plus longuement que d’autres. Qu’en est-il de votre propre volonté et adaptabilité face au changement?

Peut-être vous arrive-t-il d’agir comme « Grug », ou peut-être en côtoyez-vous? « Grug » est ce père de famille célèbre issu du savoureux film d’animation « Les Croods! ». Il impose une règle simple mais stricte à sa famille préhistorique, au grand dam de sa fille : rester jour et nuit dans la caverne pour s’abriter de tous les dangers extérieurs, si ce n’est pour chasser pour le petit déjeuner. Pour lui, tout ce qui est nouveau est mauvais. Tous les soirs, il raconte la même histoire dans laquelle une personne aventureuse et curieuse se fait tuer en tombant sur quelque chose de nouveau. La comparaison est peut-être caricaturale, mais le personnage reflète pourtant une réalité que je côtoie sur une base quotidienne dans les organisations.

Ainsi, les gestionnaires ont un triple rôle à jouer dans la gestion du changement : adhérer eux-mêmes au changement, mettre en place les conditions propices au changement, développer au la capacité d’adaptation de leurs collaborateurs.

Quelques trucs

Heureusement, l’adaptabilité est un muscle qui s’exerce. Toutefois, ce n’est pas en temps de grand changement qu’il faut le pratiquer. Ce serait un peu comme espérer une performance X à un marathonien qui n’a jamais couru. Comment fait-on pour développer l’adaptabilité chez les gens me direz-vous? À cela je vous répondrai qu’il s’agit d’un travail qui se fait au quotidien et qu’il vaut mieux y aller progressivement et avec jugement.

Voici donc quelques pistes d’intervention afin de transformer ou d’atténuer les effets du « Grug » qui vous habite ou de ceux qui vous entourent.

Donnez des informations incomplètes ou ambiguës pour l’accomplissement de certaines tâches.
Imposez des imprévus de dernière minute.
Amenez certaines sources de nouveauté dans les rôles et responsabilités quotidiennes de vos collaborateurs.
Demandez aux plus réfractaires de proposer et d’initier des changements mineurs.
Soulignez les bons coups passés.
Adressez rapidement les réactions individuelles face au changement.
Exigez de chacun d’énoncer au moins 3 aspects positifs des changements qui s’amorcent.
Invitez chacun à nommer clairement ses peurs et ses craintes face à un changement, même petit, puis lui poser la question : « Que dirais-tu à une autre personne qui partage ces peurs si ton devoir était de la rassurer? »
Réfléchissez : Qu’est-ce que je gagne à changer? Qu’est-ce que je perds à changer? Qu’est-ce que je gagne à ne pas changer? Qu’est-ce que je perds à ne pas changer?

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