Entrevue – Questionnez-vous sur vos questions!

Quelles sont vos plus grandes forces? Quel est votre pire défaut? De quoi êtes-vous le plus fier? Quel est votre pire échec? Êtes-vous tolérant au stress? Aimez-vous travaillez en équipe? Voilà des questions d’entrevue complètement stériles et sans aucune valeur ajoutée, mais que bien des gens utilisent malheureusement encore aujourd’hui. C’est votre cas? Alors, il est grand temps de faire place à un peu de créativité dans vos entretiens d’embauche!

Les pires questions

En fait, les pires questions à poser en entrevue, outre les questions tendancieuses, discriminatoires ou non-pertinentes à l’emploi, sont sans doute celles qui visent à faire parler le candidat de ses talents ou de ses faiblesses. Pourquoi?

D’abord, parce que bien des gens se connaissent très mal personnellement et ont une perception erronée d’eux-mêmes. Tous se considèrent ouverts à la critique et de bons joueurs d’équipe. Or, l’expérience montre que ce n’est pas toujours le cas…Le fait de poser une question aussi directe à un candidat, aussi honnête et intègre soit-il, n’a donc que très peu de valeur.

En second lieu, l’effet de sur- confiance ou effet Dunning-Kruger, a été démontré par une séries d’expériences menées par ces deux chercheurs en psychologie. Il s’agit d’un biais cognitif selon lequel les candidats les moins compétents dans un domaine ont tendance à surestimer leur compétence, tandis que les plus talentueux ont tendance à sous-estimer leur niveau de compétence. Ainsi, nombre de personnes talentueuses relativiseront leur savoir et leur maitrise, car elles savent que leurs compétences sont perfectibles. Pour reprendre l’expression de Charles Darwin, « L’ignorance engendre plus fréquemment la confiance en soi que ne le fait la connaissance. ».

Finalement, il y a de fortes probabilités que les limites ou faiblesses évoquées par les candidats ne trouvent aucun fondement ou correspondent à des réponses toutes faites et répandues : « Je suis trop perfectionniste… » Considérez plutôt que les plus grandes lacunes des candidats sont habituellement liées à la surutilisation de leurs qualités et compétences, plutôt qu’au manque de certaines autres.

La valeur ajoutée de l’entrevue comportementale

Les faits énoncés précédemment compliquent drôlement la tâche du recruteur qui a besoin de connaître les forces et faiblesses d’un candidat afin de prendre une décision d’embauche éclairée.

L’entrevue comportementale, qui consiste à questionner le candidat sur ses comportements antérieurs afin de prévoir les comportements futurs, constitue donc une excellente alternative aux questions biaisées. En effet, les études démontrent que l’utilisation de cette technique augmente de 70% les chances que le candidat performe à la hauteur des attentes évaluées en entrevue. La méthode a le grand mérite de ne pas favoriser les meilleurs communicateurs au détriment d’une personne qui possède les comportements nécessaires pour performer à un poste donné.

En fait, la meilleure prédiction d’un comportement futur est celui du passé. Ainsi, lorsque vous observez un comportement chez un candidat une première fois, cela vous donne un indice pour aller plus loin dans le questionnement, si le comportement se répète une seconde fois, vous faites face à un motif de comportement et finalement, si le candidat démontre le même type de comportement à une troisième reprise, il s’agit d’une caractéristique profonde chez l’individu.

Préparer une entrevue comportementale

Vous devrez d’abord structurer votre entrevue autour de trois axes principaux : les habiletés et le savoir technique (connaissances particulières, informatique, langue, etc.); la performance, les habiletés fonctionnelles et transférables (vision globale, leadership, créativité, etc.); la capacité d’adaptation ou d’autogestion (gestion du stress, gestion des imprévus, etc.).

Pour ce faire, vous devrez identifier les qualités et compétences requises pour le poste et vous assurez que toutes les personnes impliquées dans le processus de recrutement ont la même définition de ces compétences. Par exemple, il n’est pas rare que les gens confondent autonomie et sens des responsabilités. Ils s’évertuent donc à rechercher des gens autonomes… qui auront au final que très peu de latitude dans leur travail! L’entrevue devra porter principalement sur ces compétences et sur la façon dont les candidats les ont démontrées par le passé en les incitants à vous donner des exemples précis et concrets.

Chaque compétence identifiées doit être vérifiée à l’aide d’au moins deux à trois questions afin de valider la récurrence des comportements du candidat et d’éviter ainsi de baser votre évaluation sur un cas isolé.

Quelques exemples

Lorsque vous poser des questions comportementales, vous voulez connaître les détails de la situation, de la tâche, du problème ou du contexte, les mesures que le candidat a prises ou non face à ceux-ci et finalement, l’incidence du comportement du candidat.

Voici quelques exemples de questions comportementales efficaces qui vous permettront de vous faire une idée des comportements du candidat que vous rencontrez en entrevue :

Esprit de décision : « Parlez-moi d’une situation où vous avez dû réagir et décider rapidement, Qu’est-ce qui vous a aidé à prendre cette décision? Comment avez-vous fait pour minimiser les risques d’erreur? »

Attitude face à l’échec/Résilience : « Parlez-moi d’une expérience où vous avez eu l’impression de ne pas rencontrer vos objectifs. Décrivez la situation et dites-moi comment vous avez réagi. »

Orientation client : «Décrivez une occasion où vous avez dû aider un client à faire face à une situation particulièrement difficile. Comment vous y êtes-vous pris? »

Orientation résultats : « Racontez une situation où vous avez mis en œuvre les actions nécessaires pour atteindre les objectifs malgré les difficultés? Quelles étaient ces difficultés? Quels ont été les résultats? Quel en a été votre degré de satisfaction?

Autonomie : « Donnez un exemple de situation où vous avez entrepris une tâche ou un projet sans que l’on vous donne de directives. Pourquoi avez-vous décidé d’agir par vous-même? Comment votre patron et vos collègues ont-ils réagi? Bonne préparation!

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