Du plafond aux murs de verre

Tous connaissent l’expression « plafond de verre » qui désigne le fait que des niveaux supérieurs ne seraient pas ou peu accessibles à certaines catégories de personnes, notamment les femmes, dans une structure hiérarchique organisationnelle. Existe-t-il encore aujourd’hui? Bien que pour la première fois de l’histoire du Canada, nous ayons un cabinet des ministres paritaire, il semble que oui, puisque les femmes n’occupaient que 18,4% des fonctions de haute direction dans les entreprises québécoises1 en 2012 et qu’au Canada seulement 10 à 20% des postes au sein des conseils d’administration sont occupés par des femmes2. Petite réflexion sur le plafond de verre, mais aussi les murs de verre dans nos organisations…

Des arguments en faveur des femmes…

Pourtant plusieurs études importantes ont montré que la participation des femmes à la prise de décisions a des effets positifs sur les résultats des entreprises. Dans un rapport publié en 2011, Catalyste a constaté que parmi les entreprises du classement Fortune 500, celles où les femmes étaient largement représentées – trois ou plus – au conseil d’administration pendant au moins quatre à cinq ans avaient des résultats nettement meilleurs que celles où les femmes étaient faiblement représentées (plus 84% pour le rendement des ventes, plus 60% pour le rendement des capitaux investis et plus 46% sur le rendement des capitaux propres3 ).

De plus, une étude récente réalisée par Booz & Company révèle qu’en ce qui concerne les marchés émergents, les consommatrices et les femmes chefs d’entreprise à travers le monde représentent le «troisième milliard» après les premier et deuxième milliards que représentent les marchés chinois et indien4 .

Bref, non seulement les femmes constituent un vivier de talents sous-utilisé, mais elles permettent également l’adéquation à un marché de consommateurs de plus en plus dominé par des

Pourquoi?

Plusieurs contraintes empêchent l’ascension professionnelle des femmes dont les éternels stéréotypes sexistes, le manque de modèles féminins, le manque d’expérience des femmes dans les hauts niveaux, le défi de conciliation travail-famille, le manque de temps pour faire des activités de réseautage hors des heures de bureau, etc. De plus, la direction d’une entreprise ou encore la sphère publique ont longtemps été considérés comme un domaine réservé aux hommes. Même si c’est de moins en moins le cas aujourd’hui, ce types de règles ont servi de base aux programmes éducatifs et aux politiques de recrutement et de promotion pendant des dizaines d’années, faisant en sorte que ces croyances sont encore fortement ancrées chez plusieurs personnes, hommes ou femmes.

Du plafond de verre aux murs de verre

L’une des raisons pour lesquelles il peut être plus difficile pour les femmes de devenir cadres supérieurs est que leur expérience en matière de supervision ou de direction n’est pas suffisamment diversifiée. On ne leur a pas donné la chance de se familiariser avec l’ensemble des activités des entreprises et n’ont donc pas acquis une expérience suffisante au niveau de la direction générale. La concentration des femmes dans certains types de postes de direction reflète ce phénomène des « murs de verre », qui est une ségrégation dont sont victimes les cadres qui veulent devenir cadres. Ainsi, nous retrouvons le plus souvent les femmes dans les secteurs des ressources humaines, des communications, de même que des finances et de l’administration. Or, les femmes doivent acquérir des connaissances et des compétences diversifiées au sein des autres fonctions de l’entreprise (opérations, ventes, R&D, TIC) pour espérer atteindre le sommet de la pyramide hiérarchique.

Que pouvons-nous faire?

Les femmes ne veulent pas faire l’objet de traitement de faveur, ni de quotas particuliers, mais plutôt être reconnue pour leurs compétences, bénéficier d’un développement de carrière adapté et profiter de solutions flexibles qui leur permettent de gérer les impératifs professionnels et familiaux.

Voici donc quelques pistes d’action que les entreprises peuvent exploiter afin de contribuer à l’ascension des femmes dans les organisations :

S’assurer de l’objectivité des processus de recrutement et de promotion;
Concevoir une politique d’égalité des chances;
Élaborer les plans de relève de façon à ce que les femmes touchent à tous les secteurs de l’entreprise;
Donner des formations pour cadres supérieurs spécifiquement destinées aux femmes;
Collaborer avec des associations de femmes d’affaires ou occupant des postes de direction;
Offrir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée;
Permettre la flexibilité des horaires de travail;
Permettre le travail à distance;
Offrir des services de garde ou de soins.

1 Table des partenaires influents pour accélérer l’augmentation du nombre de femmes dans les postes de pouvoir des sociétés québécoises

2Catalyst Inc. Knowledge Center Quick Take: Women on Boards, 3 mars 2014

3 Catalyst, The bottom line: corporate performance and women’s representation on boards (2004–2008), mars 2011

4 Booz & Company, Empowering the third billion: Women and the world of work, 2012

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