À titre de gestionnaire, vous êtes appelés à obtenir des résultats, satisfaire vos clients, mobiliser une équipe, gérer la performance, communiquer, respecter les échéanciers, réduire les coûts, adresser les cas difficiles, régler les conflits, trouver des solutions aux problèmes, générer de nouvelles idées, répondre aux attentes de votre patron, jouer la joute politique, etc. Ouff!! Après tout cela, vous reste-il suffisamment de temps et d’énergie pour développer les talents sous votre supervision? Probablement non…pourtant, vous devriez!

Un rôle sous-estimé

En effet, le rôle que vous jouez fait en sorte que vous devez continuellement garder à l’esprit la pérennité de votre organisation et que la croissance et même la survie des entreprises passent aujourd’hui nécessairement par une gestion stratégique des talents. D’autre part, l’apport managérial n’est plus à prouver dans le développement des talents. En effet, les gestionnaires évoluent sur le terrain aux côtés de leurs collaborateurs, ils sont donc les premiers à pouvoir témoigner du talent de ces derniers et à être en mesure de les supporter dans leur développement. Finalement, il ne faut pas perdre de vue que la meilleure façon d’assurer votre progression dans l’entreprise, c’est de vous bâtir une relève apte à vous succéder.

Les éléments psychosociaux à surveiller

Les organisations aspirent aujourd’hui à un nouveau paradigme au cœur duquel se trouvent différents concepts tels que la santé et le mieux-être, la quête de sens, l’épanouissement, le plaisir, la communication, la confiance, l’équilibre travail-vie personnelle, le développement personnel et professionnel, etc. Cette nouvelle dimension exige de l’ensemble des gestionnaires et des professionnels en ressources humaines qu’ils restent en permanence en veille de leurs talents et qu’ils s’assurent que l’organisation réponde continuellement à leurs attentes.

Dans cette optique, votre rôle consiste à cerner les sources de motivation profondes de vos collaborateurs, notamment des individus talentueux ou à fort potentiel. Il vous faut déterminer ce que l’individu en question est venu chercher au sein de l’organisation : Reconnaissance? Nouveaux défis? Nouvelles compétences? Meilleur équilibre? Valeurs qui lui ressemblent? Davantage de responsabilités? Etc.

Ce n’est qu’en comprenant ces éléments que vous pourrez adapter votre style de gestion, ainsi que le cadre de travail en fonction des attentes et de la personnalité des talents que vous superviser. Bien entendu, il ne s’agit pas ici d’accorder des privilèges répétés qui pourraient occasionner un dérapage au sein de l’équipe et qui iraient à l’encontre du fonctionnement de l’entreprise. Il s’agit plutôt de faire preuve de flexibilité managériale afin de maintenir la satisfaction de vos collaborateurs. Par exemple, le fait d’attribuer des responsabilités correspondant aux intérêts et aptitudes de vos talents constitue un puissant levier de développement et de motivation et est entièrement entre vos mains, ou presque.

Les outils disponibles

Différents outils sont mis à la disposition des gestionnaires afin de les supporter dans les différents processus inhérents à la gestion des talents, notamment au niveau de l’identification des talents et de la définition des dispositifs de développement adéquats pour chacun d’eux.

– Les évaluations annuelles de performance
Ces entretiens consistent principalement à dresser le bilan de l’activité d’un collaborateur sur une période donnée et, dans un deuxième temps, de se projeter dans l’avenir.

– Les revues d’objectifs
Le principe des revues d’objectifs est très similaire à celui des évaluations annuelles de performance, mais se concentre uniquement sur les objectifs passés et futurs du collaborateur. Il est plus que pertinent d’effectuer cet exercice aux 3 ou aux 6 mois afin de favoriser les échanges et de donner lieu à du feed-back constructif.

– Les plans de développement des compétences
Il s’agit ici de faire le point sur les compétences de l’individu et d’envisager avec lui sa carrière au sein de l’entreprise. Malheureusement, on le confond souvent avec l’évaluation annuelle de performance et on néglige la nécessité d’établir un plan d’action clair tenant compte des compétences à développer et de la personnalité du collaborateur concerné.

Ainsi, les gestionnaires jouent un rôle de premier plan dans la gestion des talents… encore faut-il accepter de vous y investir! Et vous, le faites-vous d’emblée? Utilisez-vous les outils mis à votre disposition à bon escient? Savez-vous réellement mener un entretien d’évaluation? Êtes-vous habilité à élaborer un plan de développement? Si vous avez répondu non à l’une ou l’autre de ces questions, nous vous invitons à lire nos prochains Info-Talents ou nous nous consacrerons à ces sujets encore plus en profondeur!

Le sujet vous intéresse? Vous avez des interrogations? N’hésitez pas à communiquer avec nous pour des conseils avisés!